Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pasisakė dėl darbuotojų mokymui patirtų išlaidų atlyginimo sąlygų

Triniti

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2021 m. sausio 13 d. priėmė nutartį civilinėje byloje Nr. e3K-3-174-701/2021, kurioje buvo sprendžiamas klausimas dėl darbdavio patirtų darbuotojo mokymo išlaidų atlyginimo. Skirtingai nei galiojęs anksčiau, Darbo kodeksas aiškiai nustato, jog susitarti ir reikalauti atlyginti galima ne visas darbuotojo mokymui patirtas išlaidas. Remiantis Darbo kodekso 37 straipsnio 2 dalimi, atlyginamos yra tik išlaidos, susijusios darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu. Kriterijų ir pavyzdžių, kokios žinios ir gebėjimai gali būti laikomi viršijančiais darbo veiklai keliamus reikalavimus, Darbo kodeksas nepateikia, todėl juos pateikti buvo prašoma kasacinio teismo.

Nutartimi Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pasisakė, kad Darbo kodekso 37 straipsnio 2 dalyje įtvirtinta taisyklė turi būti aiškinama kartu su Darbo kodekso 29 straipsniu, įtvirtinančiu darbdavio pareigą apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek būtina jo darbo funkcijai atlikti, ir imtis priemonių darbuotojo kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti. Darbuotojo pareiga atlyginti darbdavio patirtas mokymo išlaidas turėtų atsirasti tuomet, jei darbuotojas, kuris ir be apmokymų ar kvalifikacijos kėlimo yra tinkamas eiti pavestas funkcijas, įgyja papildomų žinių ar gebėjimų, viršijančių jo atliekamam darbui (funkcijoms) keliamus reikalavimus (kompetenciją), kurie suteikia papildomos vertės darbuotojui darbo rinkoje, padidina darbuotojo vertę.

Reikalavimą priteisti darbuotojo mokymui patirtas išlaidas ieškovas grindė darbo sutartyje įtvirtintu susitarimu ir dalyvavimą renginiuose, jų apmokėjimą patvirtinančiais įrodymais. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pritarė žemesnės instancijos teismo padarytoms išvadoms, kad šie įrodymai yra nepakankami siekiant pagrįsti, jog dalyvaudamas renginiuose darbuotojas įgijo žinias ir gebėjimus, viršijančius jo darbo veiklai keliamus reikalavimus. Detalesnių išaiškinimų dėl šios aplinkybės įrodinėjimo Lietuvos Aukščiausiasis Teismas nepateikė.

Nors Lietuvos Aukščiausiojo Teismo pateikti išaiškinimai ir nėra labai detalūs, nutartis siunčia verslui keletą reikšmingų žinučių.

Pirma, prie neatlygintinų mokymosi išlaidų yra priskiriamos ne tik išlaidos, patirtos apmokant dirbti naujai priimtą ar į naujas pareigas perkeltą darbuotoją, bet ir darbui reikalingos kompetencijos bei žinių lygio „palaikymo“ išlaidos. Darbdaviui greičiausiai nepavyktų prisiteisti išlaidų, kurias jis patiria siųsdamas darbuotoją į renginius apie rinkos ar srities, kurioje dirba darbuotojas, naujienas, skirdamas darbuotojams metinį ar mėnesio „mokymosi krepšelį“ jų kvalifikacijai palaikyti, organizuodamas komandai bendrus mokymus įvairiais klausimais ir pan. 

Antra, vieno sakinio susitarimo darbo sutartyje ir įrodymų, kad mokymo išlaidos buvo patirtos, gali neužtekti norint susigrąžinti į darbuotoją padarytas investicijas. Kad darbo sutarties nutraukimo atveju galėtų susigrąžinti į darbuotoją padarytas investicijas, darbdavys dar prieš darydamas šias investicijas turėtų imtis papildomų apsaugos priemonių. Pavyzdžiui:

  • Atidžiai rengti darbuotojų pareigybių aprašymus, vengti abstrakčių formuluočių, įtraukti tik tas funkcijas ir atsakomybes, už kurias darbuotojas faktiškai yra atsakingas, palikti kuo mažiau galimybių interpretacijoms, kokios žinios ir gebėjimai yra reikalingi darbuotojui, kad jis galėtų tinkamai vykdyti darbo funkcijas.
  • Sudarant susitarimus dėl mokymosi išlaidų atlyginimo, neapsiriboti tik vienu sakiniu darbo sutartyje. Jau pradiniame susitarime dėl mokymosi išlaidų atlyginimo galima aptarti, kokios darbdavio investicijos į darbuotoją bus laikomos atlygintinomis išlaidomis, pateikti tokių mokymų pavyzdžių, numatyti, kad atlyginta turės būti ne tik pačių mokymų kaina, bet ir darbdavio apmokėtos kelionės, apgyvendinimo ir kitos išlaidos.
  • Tinkamai „įforminti“ darbuotojo siuntimą įgyti žinių ir gebėjimų, viršijančių jo darbo veiklai keliamus reikalavimus. Pavyzdžiui, prieš investuojant didesnes sumas į darbuotojų kvalifikaciją, paprašyti darbuotojo pateikti prašymą siųsti jį į mokymus, gauti darbuotojo patvirtinimą, kad jis supranta, jog nutraukus darbo sutarti jam gali tekti atlyginti dėl šių mokymų darbdavio patirtas išlaidas (tiek mokymų kainą, tiek kelionės, apgyvendinimo išlaidas).
  • Susirinkti kuo daugiau mokymų (kursų, seminarų ir pan.), į kuriuos siunčiamas darbuotojas, pobūdį ir juose darbuotojo įgytas kompetencijas patvirtinančių įrodymų. Pavyzdžiui, išsisaugoti mokymų programas, paprašyti darbuotojo pristatyti dalijamosios medžiagos, darbuotojui išduotų pažymėjimų, sertifikatų kopijas.

Šių veiksmų atlikimas palengvins įrodinėjimo naštą ir padidins tikimybę susigrąžinti į darbuotoją padarytas investicijas.