Ar siųsti darbuotoją dirbti į užsienį vis dar apsimoka?

Triniti

Jei komandiruojate darbuotojus į užsienį teikti įmonės paslaugų, turėtumėte žinoti, kad įsigaliojo naujos žaidimo taisyklės ir dėl to komandiravimas iš esmės pasikeitė. Dėl šių pakeitimų darbdaviams būtina iš naujo apsvarstyti, ar jų vykdomas darbuotojų siuntimas laikinai teikti įmonės paslaugų į užsienį atitinka šiuos pasikeitusius Darbo kodekso ir Direktyvos dėl komandiruočių reikalavimus.

Gali iškilti klausimas, gal reikia keisti visą savo verslo modelį ir įsteigti darbdavį užsienio valstybėje, į kurią ligi tol darbuotojai buvo siunčiami?

Nuo 2020 m. liepos 30 d. įsigalioję ir privalomi reglamentavimo pokyčiai sukuria 4 pagrindines naujoves, kurių darbuotojus komandiruojantis darbdavys negali nepaisyti:

Darbdavys privalo užtikrinti komandiruotam darbuotojui tokias pačias darbo sąlygas, kokios galioja pagal įstatymą ar visuotinai taikomas kolektyvines sutartis priimančioje valstybėje: dėl minimalaus poilsio laiko, maksimalaus darbo laiko, minimalių mokamų metinių atostogų trukmės, darbo užmokesčio, darbuotojų sveikatos ir darbo saugos ir pan. Bet jei Lietuvoje galioja palankesnės darbuotojui nuostatos nei valstybės, į kurią siunčiama, reikia taikyti darbuotojui palankesnes nuostatas. Ši taisyklė įsigalioja iš karto nuo pirmos komandiruotės dienos.

Ir nors bet koks siuntimas į užsienį laikinai atlikti pareigų pagal Darbo kodeksą yra komandiruotė, bet ne visoms komandiruotėms yra taikomi komandiravimo direktyvų reikalavimai. Pavyzdžiui, Direktyvos netaikomos trumpalaikei komandiruotei, kuri trunka aštuonias dienas per metus, jei per ją neatliekami statybos sektoriaus darbai ir atliekamas tik pirminis prekės surinkimas ar montavimas. Ji negalioja ir tuo atveju, jei darbuotojai neteikia paslaugų, o tik atvyksta į verslo susitikimą, mokymus ar parodas. Be to, pačios valstybės turi teisę padaryti išimtį ir netaikyti šios taisyklės vienam komandiravimo mėnesiui, išskyrus jei komandiruoja laikinojo įdarbinimo įmonės.

Jei darbuotojo komandiruotė ilgalaikė (ilgesnė nei 12 mėn.), tai tokiam komandiruotam darbuotojui taikomos visos priimančios valstybės darbo teisės normos, išskyrus reguliuojančias darbuotojo priėmimą ir atleidimą, pensijų sistemų taisykles. Darbdavys negali išvengti direktyvų taikymo, net jei suskaido darbuotojo komandiruotę dalimis ar siunčia kelis vienas kitą pakeičiančius darbuotojus atlikti tos pačios darbo funkcijos. Jų visų komandiruotė sumuojasi.

Darbdavys turi mokėti darbuotojui ne mažesnį kaip toje veiklos šakoje priimančioje valstybėje taikomą darbo užmokestį. Taigi, į Vokietiją komandiruotam, pavyzdžiui, statybininkui tenka mokėti ne lietuvišką minimalią algą, o tiek, koks yra statybininkui toje geografinėje zonoje, kurioje jis dirba, ir tame sektoriuje taikomas darbo užmokestis, įskaitant visas pagal įstatymus ir visuotinai taikomas kolektyvines sutartis privalomas darbo užmokesčio sudedamąsias dalis. Gerai yra tai, kad lyginant, ar darbuotojui mokama pakankamai, darbdavys gali įskaičiuoti ir mokamą darbo užmokestį, ir darbuotojui mokamus dienpinigius, tačiau negali įskaičiuoti ar iš darbuotojo darbo užmokesčio atimti kitų darbuotojo patiriamų komandiruočių išlaidų (apgyvendinimo, maitinimo, transporto). Apmokėti darbuotojo siuntimo į komandiruotės išlaidas savo sąskaita turi darbdavys, kuris savo labui ir išsiunčia darbuotoją dirbti iš jo įprastos darbo vietos.

Prievolė mokėti gyventojų pajamų mokestį darbdaviui persikelia į valstybę, į kurią darbuotojas komandiruotas, jei komandiruotės į šią konkrečią valstybę trukmė viršija 183 dienas per dvylikos mėnesių periodą. Socialinio draudimo mokesčius ir toliau galima mokėti Lietuvoje, bet darbdavys turi informuoti apie tai priimančios šalies socialinio draudimo įstaigą ir gauti A1 pažymėjimą.

Taigi, darbdaviui reikia labai gerai įvertinti, ar komandiruoti vis dar apsimoka. Ir jei taip – kokius pokyčius reikia įgyvendinti, kad galima būtų siųsti darbuotojus teisėtai.